南方新华小编整理，以下是公认的全年招聘市场淡旺季一览表：

1月：招聘淡季（春节前后）

2月：招聘淡季（春节期间）

3月：招聘旺季（节后高峰）

4月：招聘旺季（节后高峰）

5月：招聘返场期（存量人才消耗）

6月：招聘淡季

7月：招聘淡季

8月：招聘淡季

9月：招聘旺季（大批应届生入场）

10月：招聘旺季（大批应届生入场）

11月：招聘返场期（存量人才消耗）

12月：招聘淡季（主要是为了年终奖）

旅游有淡旺季，装修有淡旺季，同样招聘也有淡旺季！在招聘淡季期，经常上演真人版本的“消失的他”，人才原地消失。

招聘淡季阵痛关节在哪儿？

在招聘淡季的时候，整个招聘市场上感觉中了”人才消失术“一样。一人难求，好不容易招到一个，也是勉勉强强，将将就就。

招聘淡季和旺季区别不是求职人数的数量多与少，是人才市场上的优质人才相对较少。淡季选择跳槽的候选人极少，根据调查数据显示，会在淡季选择跳槽的候选人仅占全年的20%-30%，其中最大的原因，当属“年中奖和年终奖”。等到年中拿到“年中奖”，年后拿到“年终奖”，招聘旺季“金三银四”、“金九银十”到来后选择更多，再进行跳槽。可是用人部门的需求并不会因为到了年底就停滞，每天跟在屁股后面要人，逼的hr是焦头烂额苦不堪言。

hr该怎么做好“招聘淡季招好人才”这道题？

我们先看看招聘渠道：

以上可能是80%的HR在接到招聘任务的时候，第一时间想到的招聘渠道，当然还有一些地方性的招聘网站，招聘一般性岗位的时候，HR觉得有这些渠道就够了，但是遇到棘手的岗位，招一些专业性高的人才时，就一脸懵圈了，发现这些渠道上没多少这种人，人呢？去哪儿了？

猎头悄悄告诉你：高端人才是不会轻易把自己的简历挂在招聘网站上去的。

正确的招聘姿势是：

选择合适的招聘渠道俗话说，物以类聚人以群分，有相同行业的人都喜欢去到和自己相关性强的地方去扎堆，那么按照这种调性，我们HR们为何把不同岗位、不同层次的人才需求放到各自相关性强的招聘平台上去，这样不仅专业，更事半功倍。

自身渠道辅助宣传招聘现在大家应该都有把自己企业信息宣传出去的渠道吧，如果到现在都没有，那就太low啦！把企业的人才需求做成精美的海报，通过自己的对外渠道宣发出去，不仅可以宣传企业，通过营销思维，更能吸引高端人才的主动青睐。

做好自身人才储备人才培养和储备是HR和企业的必修课，不可能你所有的在职人员都是用完就丢，不行就扔，跟消耗品似的，人是企业的核心能动力，没人可用，不夸张的说，你的企业活不过3个月。

持续的和候选人保持联系当然，不是所有人才你都能一次性的招揽到公司，那么对于哪些相对优秀的面试者，聪明的HR是会保持良好的沟通，万一哪天，公司出现人事变动，这不，现成的就有替补人选上场嘛。

那么问题来了：怎么才能把那些高端人才给“挖”出来呢？

人在哪？

1、在职在岗，大多数高级人才基本都在职岗位。

2、在各自行业“论坛”里，专业人才都会更关系自身行业里发生的大事，以及自己行业的发展趋势等等，这些行业内容承载的地方，就是他们的聚集地。

怎么挖？

1、通过人脉去引荐，三国都有三顾茅庐，为什么现在就不能去求贤呢？有真本事的人才都是骄傲的，不要以为你能给他工资，给他提供平台，人家也不缺你这一个平台呀，所以如果遇到真本事的人，放低姿态，招揽人才。

2、通过猎头，如果你没有好的渠道，那为什么不交给专业的人去做呢？猎头就是干这个的，其他的不好说，人才人脉这一块儿，拿捏得死死的，什么样的人才都能给你找到。

当下的猎头市场还是良性健康的，大多数比如我们这种就是按效果付费的。招到人才收费。解决了企业的保障，风险都由我们猎头去承担了。

华为董事长，任正非分享过他的人才观：“21世纪什么最贵？人才！什么都可以缺，人才不能缺。抢人就是抢未来！我们可以在世界各国网罗最优秀的人才，比如英国建芯片工厂，我们从德国招博士过去，因为德国博士动手能力很强，我们可以在新西伯利亚大学里面把世界计算机竞赛的冠军，用五六倍的工资招进来，我们在俄罗斯提高了工资待遇，俄罗斯很多博士科学家就争着到我们这来工作。”

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