南方新华小编整理，大公司的人才真的都香吗？

很多中小企业的老板专门从大公司里挖高手，希望这些高手来了公司以后能够力挽狂澜。却发现高手来了以后，要么是不适应自身企业的环境，要么是根本发挥不出作用。

大公司人才特点

大厂的分工特别细，会分为B端和C端，C端又会分为用户研究、行为分析、竞品分析、用户体验、场景化设置、功能设置、项目协调、子模块分解等。级别不够的话，通常没有产品整体逻辑框架。

具备点和线的经验，缺乏面的积累。在某一细分领域很精很专，但全过程、全领域的经验欠缺。大公司通常产品已经成熟，大的方向试错已经完成，你只需要在此基础上修修补补即可，不会有机会去思考产品原发性的问题。

通常没有经历过公司和产品的整体生命周期，知其然，不知其所以然。就像一个人会开车和修车。

大公司对流程很严格，必须按流程办事，是一个相对封闭的作业环境，在当中的人员多具有螺丝钉的属性。到了创业公司的开放水域，没有规则，没有先例，多数需要重新适应。

起点高，平台大，所以眼界也高。经常把公司的成功和光环当作自己必然的资本，所以眼高手低的情况比较常见。

习惯大手笔，高投入，顶级配置，在资源和人手短缺的情况下不知道如何从零到一。

管理型和协调型人才偏多，缺乏上一线的勇气和魄力。

稳定感较强，对于风险和变化认知不充分，不太具备承担后果的勇气。

小公司人才需求

一专多能，有自己的专长，但是其他方面也都要会一些。往往如果是产品，那就从用户分析、产品结构设计到原型，再到UE、UI一把抓，没准还要懂点技术；如果是技术，那就前端、后端、运维、网络，甚至网线、机房也得自己搭。

条件永远没有齐备的时候，要善于在各种资源短缺的情况下把事情搞定。

钱是短板，通常对于运营、推广、BD等领域的投入不会太大手笔，需要候选人不断刷脸来解决部分问题。

产品方向没有定型，技术积累不够深厚，各种体系需要逐渐搭建，市场的变化，投资人的取向等等，都会对公司产生阶段性的影响，需要候选人有不断试错的勇气和方法，迅速找到打开局面的爆点。

要求能力成长速度极快，如果你真能干，半年之内跃升两级是常事。

肯玩命，加班是常态，owner心态很重要，一定要有公司就是自己的事业的心态。

从专业猎头的角度出发

能解决你当前公司问题的人：当前问题都是最紧急的，解决不好，何谈发展？能找到解决问题的人才是企业真正需要的人才。

能把想法落地的人：有好的想法是好事，说明你的眼界很开阔，能把想法执行落地，说明你的执行力很不错，只会说，一直在云端，这样的人最好离远一点。

能带来新的资源的人：资源永远都是稀缺的，自带资源比自带大厂光环的人要实用得多。

能拓展新渠道的人：渠道开发，是每个企业都需要，拓展新渠道，给公司打开道路是难得的人

用好人是关键中的关键。唯背景论，唯光环论，都是被无数实践证伪的大坑。

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