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过往一般只有名企或大企业才会与猎头公司合作，但目前使用猎头公司的不乏一些中小企业。

这个市场行为的背后，不是因为这些企业没有负责招聘的HR，也不是企业愿意砸钱，更多的是想在如此竞争激烈的人才市场上先别人一步拿下自己所需的人才，同时对猎头招聘的效率以及后期服务的保障，更有信心，也更省心。

而专业的猎头顾问具有360度的专业技能。对客户方所在的产业、行业、标杆企业都有专业的认知。对客户方领导层、用人部门、HR部门各方的需求也有深度的了解。因此，猎头顾问在候选人寻猎时往往会看上千份人才简历。同时，对候选人与企业的匹配性也会从“合意”（价值观匹配）、“合心”（性格匹配）、“合适”（能力匹配）三个层面共同去思考。

另外，猎头还需要有优秀的销售功底，尤其是说服能力。因为很多时候猎头寻找的人才，往往都是客户方企业期待的目标企业在职人员，这些人才往往并不想换工作。甚至跳槽到一家不如自己所在企业排名高的企业去。

这意味着猎头所服务的客户企业开出的物质条件并不是总高于候选人现在的企业。这就需要猎头顾问对市场、行业、竞争对手，人才的职业背景、家庭情况、价值观性格等资料进行深度的了解、分析和判断，基于对企业客户负责，对人才负责的前提下，制定出最能打动对方的说服方案。

一、招聘的原因、目的和目标

在开展招聘工作之前，先弄清楚企业为什么要招聘，开展招聘活动的目的是什么？招聘活动要达到什么样的目标。

是正常年度招聘计划在招聘，还是新项目成立的需要；是人员离职补充，还是有重要的在岗人员不能胜任目前的工作而寻访替代的人才。

是按照既定的计划需求进行补充，还是因为产生了新的需求，岗位人员的数量和要求是否也需要做调整。

招聘的人员，是应该短期内的项目补给，还是需要符合企业长期的要求，想长期持有呢。

猎头们只有在了解企业招聘需求后，才能开始制定招聘计划，从而根据企业需求去挑选合适的候选人。

二、招聘的职位、人数和条件

猎头需要清楚地知道企业内部有哪些职位是充足的，哪些职位是空缺的，或者即将空缺，需要做出人员填补准备的。

避免出现猎头辛辛苦苦推荐面试了很多候选人，用人部门始终不满意，或者是好不容易招到合适的人，而用人部门或老板却临时决定不用了或需求量又有了新的变化。让猎头很无奈，使招聘工作变得被动。

三、招聘的组织构成

即将开展招聘活动的人员构成情况，有多少人参加招聘工作，负责招聘的人员其招聘经验或擅长点在哪。

哪些人负责寻访，哪些人负责试题的准备和面试考核，哪些人又负责面试后的候选人跟踪和offer谈判以及录用等一系列事宜。

招聘，是一项对细节及整体有较高要求的活动。没有对全局的把控，无法有效推进招聘进度和质量。

尤其是招聘需求量较大或招聘的岗位非常高端或难招的岗位，负责招聘的团队是否工作分配合理合适，是否专业或高效，都决定了此次招聘活动的成败。

四、招聘渠道的多样性

猎头在为企业进行人才招聘时，往往会根据需求选择不同的招聘渠道，比如：是内部推荐还是外部招聘；是通过网络招聘还是通过专场招聘会；是利用传统媒体还是像微博、微信或公众号等形式的新媒体招聘；

不同行业，不同岗位特点，招聘的数量以及岗位的要求，以及目前企业发展的阶段、招聘预算、在职人员结构等情况都有很大的关系。精准的渠道决定了你找人才的效率和质量。

五、招聘的具体时间安排

招聘的具体时间，指的不仅是具体的招聘开始或结束时间。还需要确定什么时间段进行简历筛选，什么时间初试，和安排复试；以及面试的时间为多少、通知候选人的时间等。

只有做好合理的时间安排，才能避免在关键时刻前功尽弃，产生了不必要的成本支出，浪费彼此的宝贵时间，避免客户对企业和雇主品牌造成了负面影响。

六、初步确定招聘考察方案和工作流程

另外，企业在招聘之前，HR就要确定此次岗位招聘的考察方案，即通过什么样的手段考虑候选人。而不是等人选即将到公司面试了，才考虑如何面试考核或直接应急上场。同时，还要确定具体的工作流程以及全程对整个招聘活动的指导工作。

七、企业选择猎头公司的优势

因此猎头的费用远远低于企业自身聘用专人的薪酬及招聘费用，所以也就有许多国际公司将人力资源的招聘业务外包给猎头。

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